Qué porcentaje de empresas dará aumentos de sueldo a empleados en lo que resta del 2025

Tras un año de inflación récord y sueldos que no alcanzaron a cubrir la pérdida del poder adquisitivo, para este 2025, según un informe de Michael Page, el 58% de las empresas no tiene previsto implementar medidas de recomposición salarial. Solo un 32% contempla la posibilidad, supeditada a la evolución del contexto económico.

El Estudio de Tendencias y Guía Salarial 2025, presentado ante un reducido grupo de periodistas en las nuevas oficinas de Michael Page en Puerto Madero, ofrece una radiografía del mercado laboral argentino, basada en 1.088 respuestas de empresas y 754 de profesionales. La mayoría de los encuestados ocupa cargos jerárquicos: el 64% de los empleadores consultados son gerentes o C-level, mientras que el 63% de los trabajadores también se desempeña en puestos de liderazgo. El universo relevado incluye tanto pymes como grandes compañías, nacionales y multinacionales.

El freno a los sueldos tras una montaña rusa inflacionaria

La inflación de 2023 —que trepó al 211,4%— dejó rezagados los sueldos: el 45% de las empresas dieron aumentos de hasta un 150%, lo que generó una pérdida de casi 60 puntos porcentuales en términos de poder adquisitivo real. El 2024, en cambio, cerró con una inflación del 117,8% y un contexto más estable, lo que permitió a muchas organizaciones pasar de ajustes mensuales o bimestrales a esquemas trimestrales en el 40% de los casos, según el estudio.

"El año pasado, los candidatos no se preocupaban solo por el valor del salario sino por la cantidad de veces que te iba a ajustar, porque el salario podía ser muy alto al momento de aceptar la propuesta, pero si te ajustaban cada 6 u 8 meses, seguramente iba a quedar rezagado", dice Miguel Carugati, Managing Director Argentina & Uruguay de PageGroup.

Las empresas seguirán de cerca la evolución de la inflación para definir las políticas salariales

Aun así, el 30% de las empresas reconoce que los ajustes realizados en 2024 fueron inferiores a la inflación acumulada. Solo un 16% afirma haber otorgado incrementos por encima, mientras que el 54% dice haberse alineado con el índice general de precios.

Hoy, con una expectativa de inflación a la baja, muchas organizaciones prefieren ser prudentes, por lo que el 30% de las empresas aún no definió el porcentaje de incremento anual, y otro 27% planea atarlo directamente a la inflación. Apenas un 13% proyecta aumentos de entre el 26% y el 30%, y menos del 5% estima aplicar subas que superen el 40 por ciento.

"Básicamente, lo que nosotros interpretamos es que las empresas dicen que van a ir observando tanto el salario del mercado como la inflación. El desafío de los directores y gerentes de recursos humanos es encontrar el equilibrio", analiza Francisco Scasserra, director en Michael Page.

Contrario a lo que sucedía el año pasado, ahora el foco parece volver a posarse en el valor absoluto del sueldo. "Esto hace que los candidatos tengan al salario como prioridad. Es lo primero que quieren saber en una entrevista. El año pasado, por la inflación, lo que más les importaba era conocer la política de ajustes. Ahora esto no aparece tanto porque se espera una inflación de 2 puntos mensuales", agrega Scasserra.

Contratar más, pagar igual

Paradójicamente, el mismo informe señala que el 41% de las empresas prevé aumentar su nómina en 2025, lo que representa un crecimiento de siete puntos respecto al año anterior. Este dato sugiere una recuperación del dinamismo en el mercado laboral, con más empresas creando posiciones nuevas, pero sin un correlato inmediato en términos de mejora salarial.

La mayoría continuará pagando en moneda local: el 90% de las empresas mantiene sus pagos 100% en pesos argentinos, y no hay señales de un giro hacia esquemas dolarizados o mixtos. La modalidad más común de contratación sigue siendo la permanente (86%), aunque empieza a notarse un leve crecimiento en modelos más flexibles, como el trabajo por proyecto.

El 41% de las empresas afirmó que aumentaría su nómina en 2025

"Una de cada 4 contrataciones que hacemos nosotros en Argentina es temporal. Se trata de profesionales con gran seniority y experiencia en áreas clave, trabajando solo una fracción del tiempo que ocuparía un colaborador a tiempo completo. Esta modalidad no solo ofrece a los profesionales una mayor flexibilidad en su carrera, sino que también brinda a las empresas una forma más eficiente de incorporar talento especializado para proyectos puntuales", explica Carugati.

Esta combinación de aumentos moderados y pérdida acumulada del poder adquisitivo tiene un impacto directo en las decisiones profesionales. Según el estudio, 5 de cada 10 trabajadores se encuentran en búsqueda activa de un nuevo empleo y un 60% afirma que renunciaría si recibiera una propuesta con mejor salario o beneficios.

Entre las razones principales que motivan el cambio laboral, la insatisfacción con la compensación ocupa el primer lugar con el 62%, seguida por la posibilidad de acceder a una mejor oportunidad (60%), la falta de desarrollo profesional (54%) y conflictos con la gestión (41%). También aparece un dato cultural: el 39% mencionó como causa de su salida la incompatibilidad con los valores organizacionales.

Aunque el ajuste salarial parece estar en pausa para más de la mitad del tejido empresarial argentino, las compañías que deseen atraer o retener talento deberán esforzarse por diferenciar su propuesta de valor. Las que prioricen un entorno saludable, beneficios no remunerativos, planes de carrera y liderazgo transparente, podrían marcar la diferencia en un mercado que vuelve a activarse.

Por ahora, el 58% de las empresas elige no implementar un plan de recomposición salarial. Pero en un mercado laboral donde los sueldos siguen siendo el principal motivo de cambio, esa decisión podría poner a prueba la capacidad de las organizaciones para retener a los perfiles más competitivos. La tensión entre el equilibrio financiero y la fidelización del talento, más que nunca, define el juego.