"Ahora más que nunca hay que saber dónde estás parado en tu trabajo, porque el entorno laboral ha cambiado mucho, especialmente después de la pandemia". Así resume la neurocientífica y especialista en relaciones de oficina, Juliette Han, la importancia de la autoconciencia o self-awareness en nuestro trabajo. Han es neurocientífica de Harvard y profesora de Negocios de la Universidad de Columbia y dedicó los últimos años a investigar sobre cómo funciona nuestra mente en medio de un ambiente laboral, con la idea de encontrar herramientas para mejorar nuestro desempeño.
Para ella, el conocer profundamente el lugar que se ocupa dentro de una organización es una habilidad fundamental para triunfar, pero, sobre todo, cómo ese conocimiento sirve para establecer metas y estrategias. "Las investigaciones que hemos hecho sugieren que desarrollar la autoconciencia nos ayuda a ser más creativos, tomar decisiones más acertadas, comunicarnos mejor y construir relaciones más sólidas", indica. Sin embargo, añade, la autoconciencia es una habilidad que poco se conoce, y por lo tanto, poco se desarrolla. Por eso la importancia de este tema y otros relacionados con el desarrollo laboral dentro del lugar de trabajo.
* BBCMundo. – Qué es exactamente el lugar de trabajo y cómo influye en nuestra mente.
* Prof. Juliette Han. – Esa respuesta era muy clara antes de la pandemia del covid, donde había una oficina o un lugar específico para ir. Es decir, en nuestra cabeza había una idea concreta de lugar de trabajo. Pero después de la pandemia esa idea se transformó. Ahora muchos hacen trabajo híbrido, otros son nómadas digitales, muchos se convirtieron en freelancers o lo que hemos visto popularizarse han sido los lugares de trabajo compartido. Como hay distintas formas de oficina o de lugar, también nuestra definición del trabajo ha cambiado. Ahora vemos a los creadores de contenidos como uno de los nuevos motores de la economía, autónomos, sin horarios. Entonces la definición de lugar de trabajo ha cambiado totalmente. Antes era un lugar básicamente establecido por los dueños o por un edificio, y ahora muchas personas pueden diseñarlo de acuerdo a sus estilos de vida.
* BBCM – Teniendo en cuenta ese cambio, ¿cómo afecta a una persona su lugar de trabajo?
* PJH – Creo que hay otro cambio que hay que tener en cuenta que es el cambio generacional. Algo que ha quedado claro, más allá de las transformaciones como el trabajo remoto, la influencia de la inteligencia artificial es que también la idea de qué significa el trabajo ha mutado bastante.
* BBCM – ¿Qué es realmente la autoconciencia en este caso?
* PJH – Creo que poner mucha atención a nuestro entorno laboral, a lo que nos rodea, es una verdadera habilidad que podemos poner en práctica, así hayamos nacido con eso o no. Creo que la autoconciencia es algo que se puede aprender, es algo que se puede enseñar. Eso aplica para muchos aspectos, pero nosotros estamos hablando del tema laboral. Eso es autoconciencia. La segunda parte de esa definición tiene que ver en cómo ese conocimiento nos sirve para ejecutar acciones distintas a los demás o que tengan un efecto distintivo en los objetivos y metas que uno o que los jefes se han impuesto.
Autoconciencia y crítica constructiva
El conocimiento general de lo que sos y cómo actúas en un entorno laboral es lo que te permitirá aprovechar o no una observación sobre tu trabajo. Y es una decisión enteramente tomada con la base de lo que deseas lograr o conseguir en ese lugar de trabajo. Nosotros somos los que debemos decidir cuál es la crítica constructiva que nos sirve y cuál es la que no debemos dejar entrar. Y con esa premisa, creo que pedir feedback, que es lo que sugiero, es fundamental para no sólo aumentar el conocimiento de nosotros mismos, sino del entorno y cómo es su mirada sobre nosotros.
Cómo se aplica a jefes y líderes
Creo que el gran dilema de los líderes, dentro de mi experiencia, es que no entienden que ellos son los que deben llevar a cabo los objetivos de la empresa y algunas veces ocurre que ponen sus metas personales sobre las del negocio o de la organización y allí se crea un conflicto.
Si eres un ejecutivo, o sea, tu cargo es ejecutivo, ya sea gerente, coordinadora o presidente, tus objetivos profesionales son los objetivos de la compañía, incluso si hay otros ejecutivos. Cuando lo que vemos es que los líderes o los jefes están buscando sus metas personales, entonces los empleados se desilusionan o se desmotivan, porque lo que ven los empleados son líderes a quien seguir o a quien obedecer.
> Ponerse metas
Para ello tengo una fórmula, dice Han: uno debe ponerse metas que sepa claramente que puede cumplir con el 80% de ellas. Ni más, ni menos. Quiero ser clara que estamos hablando de metas en el trabajo. No en la vida personal, donde hay otras variables.
Y para que esto funcione uno tiene que ser claro. Explícito en las metas que se imponga. No pueden ser ideas generales o vagas.
¿Por qué 80%? Por qué pueden pasar cosas, cambiar ciertos objetivos que en un principio tenían un valor y después no se lograron. Y además, que lograr el desempeño de un 80% es bastante notable.
En ese sentido yo dividí el tema de las metas o de los objetivos en tres líneas: las metas operacionales. O sea básicamente cumplir con las acciones que me toca realizar todos los días, las tareas diarias, el trabajo básico.
Crecimiento
El segundo tipo de meta sería la de crecimiento: cómo quiero crecer profesionalmente dentro de mi trabajo. Esto tiene que ver con adquirir habilidades que me hacen mejor en lo que hago diariamente.
Y el tercero es la meta aspiracional: a dónde quiero llegar. Ya sea obtener un puesto, un mejor sueldo, una cuenta muy apetecida por la empresa, etc. Las tres funcionan en conjunto y no de manera individual.
Por Alejandro Millán Valencia
BBC News Mundo